S hlavou v dlaních procházíte životopisy. Přehazujete je z hromádky „NE“ na hromádku „POZVAT K POHOVORU“. A pak zase zpátky. A že těch pohovorů bylo! Co peněz stály inzeráty na pracovních portálech i jinde. Dokonce i personální agentura byla v koncích. A pracovní místo? Stále zeje prázdnotou. Vždyť dělníka bez kvalifikace, ajťáky i člověka do kanceláře hledáte déle než 4 měsíce.

Co se s uchazeči v současné době děje? Nebo se s tím potýkáte pouze vy?

Rozhodně v tom nejste sami. Podíl zaměstnavatelů, kteří mají problém s obsazením volných pozic se letos ustálil na 22%. A s oživením ekonomiky se očekává další nárůst.

Mnohé firmy (celosvětově každá čtvrtá firma):

• bojují s obsazením pracovních pozic jako jsou řidiči, projektanti a konstruktéři, lékaři a zdravotní personál, IT manažer, programátor a vývojář, učitelské či technické profese.
• postrádají dostatek zkušeností uchazečů související zejména s jejich tvrdými a technickými dovednostmi, kvalifikací a vzděláním. A v neposlední řadě bojují s nedostatečnou znalostí oboru.
• trápí neloajalita mladších ročníků a časté střídání pracovních míst. Jeden rok, maximálně dva. To je průměrná doba setrvání mladých lidí na jednom místě. Převis nabídky nahrává spekulativnímu chování uchazečů. Mnohý neváhá přislíbit spolupráci ve více společnostech. Nastoupí do první z nich a ve zkušební době odchází, vyjde-li mu lepší nabídka.
• překonávají netrpělivost a neochotu mladých lidí investovat energii a čas do dlouhodobých vyhlídek. Vítězí poměr - menší námaha x vyšší mzda.

Řešení hledejte v inovativním přístupu nikoliv v neviditelné ruce trhu

Nečekejte, že se situace na trhu práce v krátkodobém horizontu zlepší. Právě naopak. Plánované oživení ekonomiky ji ještě přiostří. Proto zvedněte hlavu z dlaní a postavte se k nedostatku „talentů“ čelem. Čeká na vás radikální proměna přístupu k náborům i způsobu řízení lidských zdrojů.

7 nejčastějších personálních výzev spojených s náborem

1. Nechte klasiku klasikou a nakopněte novodobé inzertní kanály

Nevsázejte pouze na starou dobrou klasiku. S inzercí na pracovních portálech, ve sdělovacích prostředcích či na úřadu práce už dnes v mnoha oborech neuspějete. Naučte se využívat novodobé inzertní kanály. Sociální sítě hýbou světem. Znáte mladého člověka, který by nepoužíval Facebook nebo Twitter? Nebo managera, personalistu či obchodníka bez profilu na LinkedInu? Vytvořte si je také a využijte je jako kanál dlouhodobé komunikace (sdělujte, komentujte, ukazujte dění ve firmě) s potenciálními pracovními kandidáty a k vyhledávání zkušených profesionálů. Nebo zaměřte lov na speciální sítě. Pracovní portál Techloop.io nebo sociální síť GitHub vás zaručeně zavede mezi IT odborníky.

2. Klasický řádkový inzerát?

Stejné pozice, stejná slova. Pořád dokola. Od vás i dalších uchazečů chtivých firem. Kdo by si to pamatoval?! Ukažte uchazečům, že jste jiní! Že právě pro vás se rádi rozkrájí. Nedržte se pouze textu, vyzkoušejte i jiné formáty. Natočte náborové video. Představte v něm svou firmu, ukažte inzerované pracovní místo a pracovní prostředí. Udělejte ze svých zaměstnanců hvězdy a natočte s nimi rozhovor. Natočená videa pak umístěte na stránky své firmy, na zmíněné sociální sítě nebo pracovní portály.

Využijte také nově vzniklé platformy pro prezentaci firem jako zaměstnavatelů např. Proudly.cz nebo Cocuma.cz. A nezapomeňte samozřejmě na starý dobrý LinkedIn.cz Vytvořte si svůj vlastní profil s fotkami, popisy a propagačními videi, kde uchazečům ukážete, jak to u vás vypadá. Uchazeči, které profil zaujme, se k vám budou hlásit sami.

3. Hledejte rezervy v náborovém procesu

Zamýšleli jste se někdy nad samotným procesem náboru? Jak odhalit o uchazeči co nejvíce? Tak, aby si přinesl prapodivných vrtochů co nejméně. A na druhou stranu, jak prezentovat sebe v tom nejlepším světle? Neexistuje pouze pohovor jeden na jednoho. Uchazeče lze podrobit různým formám pohovoru, psychologickému testování a to ani nemusíte sedět tváří v tvář.

Ale nepřeskakujte – čeká vás totiž tvorba specifikace pracovní pozice. Ano, měli byste vytvořit takovou náplň práce, která eliminuje nevhodné uchazeče a nadchne ty pravé kandidáty. Čím lépe víme koho hledáme, tím větší je šance zásahu.

4. Nenechte zaměstnance odplout do konkurenčních vod

Ukažte svému zaměstnanci, že o něj stojíte, že je pro vás cenný. Jak?

• Dopřejte mu nadstandardní benefity - flexibilní pracovní doba, home office, zkrácený úvazek.
• Umožněte mu přestup na jinou pracovní pozici, pokud o to stojí.
• Ptejte se, co by si přál, kam by se chtěl posunout, co by chtěl ještě dokázat. Slovo má obrovskou moc.
• Propojte výdaje na vzdělávání s cíli společnosti. Zvyšte konkurenceschopnost firmy díky správně proškoleným lidem. Investujte tam, kde to má smysl. Udělejte si analýzu vzdělávacích potřeb a připravte si plán vzdělávání. 
• Chvalte a děkujte za dobře odvedenou práci.
• Jděte příkladem.

5. Odhalte kouzlo Talent managementu

Postrádáte manažera s neotřelými nápady v hlavě? Energického a nápaditého, který toho hodně umí a posune společnost kupředu? Nebo potřebujete klíčového specialistu pro vaši výrobu? Franta, který vykonává danou pozici dnes, půjde za 3 roky do důchodu. A co pak?

Zahrňte do HR procesů vaší firmy talent management a vyřešte své budoucí trable s nedostatkem kvalitních lidí. Podpoříte tak růst stávajících nebo nově příchozích zaměstnanců. Zájmem o jejich kariérní plány zamezíte nespokojenosti a případných odchodům. Vychovejte si top managera či klíčové specialistu dokud je čas.

6. Přivítejte studenty

Studenti jsou nesamostatní, nemají vytvořené pracovní návyky a někdo se o ně musí starat. Tak proč bych je měl zaměstnat? Jsou to i vaše předsudky? Pojďte se na to podívat z jiné strany.

Student je většinou velmi adaptabilní, přináší nové nápady, dychtí po rozvoji a získání zkušeností. Má dobré prezentační a komunikační vlastnosti, ovládá moderní technologie, má výdrž a inovativní myšlení. Oslovit je můžete na většině pracovních veletrhů nebo přímo na univerzitách. Neotřelým inzerátem, videem nebo třeba odbornými workshopy a přednáškami manažerů a jiných specialistů.

Najměte si studenta a vychovejte si z něj zaměstnance se schopnostmi, které potřebujete. Nebo využijte zkušenosti uchazečů 50+. Náklady můžete čerpat z fondů určených pro vzdělávání nebo to berte jako dobrou investici do budoucnosti firmy.

7. Hrrrrrr na HR marketing

Firem, které nabízí týden dovolené navíc, stravenky, mobil či počítač je na trhu spousta. Na mnoha pozicích jsou tyto „benefity“ již standardem. Brand neboli značka. To je to, co láká. Značka není jen logo nebo webové stránky. Nejsou to jen zisky a pobočky, kam se podíváš. Je to pověst a firemní kultura, o které se mluví. Záznam v životopisu, o který bude každý stát. 

Hlavním úkolem HR marketingu je vytvořit kvalitní značku firmy směrem k uchazečům a zaměstnancům. Díky ní pak nalákat dostatek schopných a loajálních uchazečů nebo poskytnout stávajícím zaměstnancům podmínky k úplné spokojenosti.

Kvalitní, stálý a loajální tým

Ano, čeká vás hodně práce, ale odměnou vám bude kvalitní, stálý a loajální tým, který věnuje svůj čas, zkušenosti i srdce značce, která stojí za to.

Takže na nic nečekejte a staňte se náborářským inovátorem!