Transparentnost odměňování

Termín 7. června 2026 se blíží a s ním implementace evropské směrnice o transparentnosti odměňování do českého právního řádu a zákoníku práce. Pro majitele firem a ředitele to neznamená jen administrativní změnu — jde o zásadní posun ve způsobu, jakým budete komunikovat mzdy, vést pohovory i reportovat interní platová data.

V tomto článku se dozvíte, co transparentnost odměňování v praxi obnáší, jaké povinnosti vám vzniknou a jak se na ně připravit dřív, než vám to nařídí zákon nebo inspektor práce.

Co je transparentnost odměňování a proč ji EU prosazuje

Transparentnost odměňování je princip, podle kterého mají zaměstnanci i uchazeči o práci právo vědět, jak jsou odměňováni — a jak se jejich mzda srovnává s ostatními na podobných pozicích. Evropská unie tento princip zakotvila ve směrnici 2023/970, jejímž hlavním cílem je snížit přetrvávající gender pay gap.

Česká republika patří v tomto ohledu k nejhorším v EU. Rozdíl v odměňování mužů a žen zde dlouhodobě přesahuje 17 %, což nás řadí do spodní části evropského žebříčku. Směrnice je přímou reakcí na to, že dobrovolné kroky nestačí.

Pro firmy to znamená jedno: systém odměňování musí být obhajitelný. Nejen navenek, ale i uvnitř.

Co konkrétně musíte splnit: přehled povinností

Povinnosti se liší podle velikosti firmy, ale základní pravidla se týkají všech zaměstnavatelů. Zde jsou klíčové body, které je třeba mít v pořádku:

1. Mzdové rozpětí v inzerátech

Od okamžiku implementace směrnice budete povinni uvádět mzdové rozpětí nebo konkrétní výši mzdy v každém pracovním inzerátu. Nestačí neurčitý příslib jako „mzda dohodou“.  Uchazeč musí mít ještě před prvním pohovorem jasnou představu o odměně.

Praktický dopad: projděte šablony svých inzerátů a nastavte interní pravidla, jak mzdová rozpětí definovat a schvalovat.

2. Zákaz dotazů na předchozí mzdu

Otázka typu „Kolik jste pobíral/a u předchozího zaměstnavatele?“ je nově nepřípustná. Výše mzdy u nového zaměstnance musí vycházet z hodnoty dané pozice, nikoli z jeho předchozího výdělku. Toto pravidlo pomáhá omezit přenos nerovností v odměňování, zejména u žen, které byly historicky často hůře ohodnoceny.

Praktický dopad: Proškolte recruitery i manažery vedoucí pohovory. Aktualizujte interní náborové manuály, otázkové scénáře a hodnotící kritéria tak, aby s těmito pravidly byly plně v souladu.

3. Právo zaměstnanců na informace o odměňování

Zaměstnanci mají právo požádat o informace o průměrné mzdě na srovnatelných pozicích a zaměstnavatel je povinen tyto údaje poskytnout. Nejde o zveřejňování individuálních mezd, ale o agregovaná, anonymizovaná data.

Praktický dopad: Nastavte systém evidence a sdílení těchto informací. Nejefektivnější je mít jasně definovanou mzdovou strukturu nebo platová pásma, ze kterých lze požadovaná data jednoduše a konzistentně poskytovat.

4. Reportingová povinnost (pro větší firmy)

Firmy s více než 100 zaměstnanci budou muset pravidelně reportovat data o genderovém platovém rozdílu. Při zjištění rozdílu většího než 5 %, který není odůvodněný objektivními faktory, budou povinny provést analýzu a přijmout nápravná opatření.

Praktický dopad: nastavte způsob sběru a vyhodnocení mzdových dat podle pohlaví a pozice.

Kde jsou firmy nejčastěji nepřipravené

Z praxe HR konzultantů vyplývá, že většina firem nechce diskriminovat — ale nemají systém, který by jim ukázal, kde nerovnosti vznikají. Nejčastější mezery jsou:

• Absence mzdové struktury: mzdy jsou výsledkem individuálního vyjednávání, nikoli systémového zařazení do pásem

• Netransparentní benefity: některé složky odměny (bonusy, příplatky) nejsou evidovány jednotně

• Nesoulad v inzerci: různé pozice mají různé standardy uvádění mzdy — nebo ji neuvádějí vůbec

• Nepřipravenost HR na nové otázky zaměstnanců: tým neví, jak odpovídat na dotazy o srovnání mezd

Jak se připravit: praktické kroky pro firmy

Implementace transparentnosti odměňování nemusí být bolestivá, pokud k ní přistoupíte systematicky. Doporučujeme postupovat v těchto krocích:

Krok 1: Audit současného stav odměňování

Zmapujte, jak jsou mzdy na jednotlivých pozicích nastaveny. Existují pásma? Jsou zdokumentovaná kritéria pro postup nebo navýšení mzdy? Kde jsou největší odchylky?

Krok 2: Zavedení nebo revize mzdové struktury

Pokud nemáte mzdovou strukturu, teď je čas ji vytvořit. Určete pozice, definujte odpovídající mzdová pásma a nastavte kritéria zařazení. Struktura nemusí být složitá — musí být logická a obhajitelná.

Krok 3: Úprava náborových procesů

Upravte šablony inzerátů tak, aby obsahovaly mzdové rozpětí. Proškolte lidi zapojené do náboru — recruitery, manažery, HR business partnery. Odstraňte z procesů otázky na předchozí mzdu.

Krok 4: Nastavení interní komunikace

Připravte se na to, že zaměstnanci budou klást otázky. Definujte, co jim sdělíte a v jaké formě. Transparentnost neznamená, že musíte říct vše — ale musíte mít připravené odpovědi, které jsou konzistentní a věcné.

Krok 5: Nastavte reporting (pokud se vás týká)

Pokud zaměstnáváte více než 100 lidí, začněte sbírat data o mzdách v členění podle pohlaví a kategorie pozic. Čím dřív data začnete sbírat, tím snazší bude první povinný report.

Pozor: od června 2025 již platí, že zaměstnavatelé nesmí zaměstnancům zakazovat hovořit o výši své mzdy. Klauzule mlčenlivosti ve smlouvách jsou od té doby nevymahatelné. 

Nejčastější otázky o transparentnosti odměňování (FAQ)

Musím zveřejnit mzdy všech zaměstnanců?

Ne. Povinností není zveřejnit individuální mzdy jmenovitě. Musíte být schopni poskytnout agregované informace o průměrné odměně na srovnatelných pozicích na vyžádání zaměstnance.

Co se stane, když nesplním povinnosti do června 2026?

Konkrétní sankce budou zakotveny v české legislativě. Obecně směrnice počítá s tím, že členské státy zavedou účinné, přiměřené a odrazující sankce. Inspektor práce bude mít pravomoc kontrolovat soulad s předpisy.

Týká se to i malých firem?

Základní povinnosti, jako mzdové rozpětí v inzerátech nebo zákaz dotazů na předchozí plat, se týkají všech zaměstnavatelů bez ohledu na velikost. Reportingová povinnost platí od 100 zaměstnanců.

Co když máme mzdy nastavené historicky a nejsou systémové?

Přesně pro tento případ je teď ten správný čas zahájit audit. Historické nastavení mezd není problém samo o sobě — problémem je, pokud vede k neodůvodněným rozdílům. Auditní zpráva a nápravný plán jsou v takovém případě nejlepší obranou.

Musím změnit pracovní smlouvy?

Klauzule mlčenlivosti o výši mzdy jsou od června 2025 nevymahatelné, ale nemusíte je aktivně ze starých smluv odstraňovat — stačí, že je nebudete vymáhat. Nové smlouvy by je obsahovat neměly.

Závěr: transparentnost odměňování jako příležitost

Transparentnost odměňování je téma, které v mnoha firmách vyvolává obavy. Obavy z otevřených otázek, z nepohodlných srovnání, z nutnosti změnit zavedené procesy.

Ale firmy, které to uchopí jako příležitost, mají šanci na něco víc než splnění zákonné povinnosti: mohou získat důvěru zaměstnanců, zlepšit reputaci zaměstnavatele na trhu práce a vytvořit systém, který je dlouhodobě udržitelný.

Odměňování by mělo být vysvětlitelné, obhajitelné a transparentní. Firmy, které to splňují, se nemusí nové legislativy obávat.